第１章　施設は守られている

　施設は多くのもので守られているという。それが、施設あるいは施設職員の自己変容を妨げているという。

　第一に、入所施設の多くは、地域から守られている。多くの施設の立地は、地域から隔離されていて、その中身について保護者ですらも得られる情報が少ないことが多い。施設まで道があって、その後道がないなんてことは、度々だし、新設された施設を訪ねていくときに途中で、この後本当に人家があるのだろうかという不安を抱くことは、一度や二度のことではない。したがってその中身について知る由もない地域の方々の多くは、施設というところは、大変な方々のおむつを替えたり、食事の介助をしたり、お風呂に入れてやったりと、労苦を厭わず障害のある方々のために、日常を捧げている職員が一生懸命働いている場所であると考えている。人目に触れることがないのだから、どのような暮らしをしているのかも知らず、これは、仕方のないことであるのだが、そのことが職業を尋ねられ、福祉施設職員ですと答えた途端に「大変ですねえ」と返ってくる会話に象徴されている。中身を知らされない地域の方々の「大変ですねえ」の一言に施設あるいは施設職員は、寄りかかっていることができる。

暮らしがのぞける施設

今、明星学園では日常的な場面に出入りをしてくれている小中学校の生徒、高校、短大の学生は、一年間に延べ１０００人を越えている。交流会という名のもとでの実践であるが、一番のねらいは、職員とメンバーさんとの付き合いの仕方を実際に見てもらうことだ。ことばを伝達手段として持たない方々とのコミュニケーション方法、行動理解の方法、主体性の在り方等々、地域の方々に伝えたいことは山積みだ。

本当の大変さ

　施設が大変なのは事実である。しかし、それは、身辺の介助という労働に対する評価ではない。このことばという伝達手段を持たない方々の主体性をいかに確保し、最終的に生まれてきて良かったと思っていただけるような暮らしをどれだけ保証できるかという、とてつもない大きな命題に対しての労働の評価としてである。これはかなり専門的な作業であると言って良い。障害の重い方々にとっての喜びとは何か、安心とは何か、その答えを求める旅は、自分自身の人生とも錯綜する終わりのない道程である。

第２に、施設は保護者から守られている。預けているという状況ほど弱い立場はない。さらに加えて施設側と保護者側が充分にコミュニケーションをする機会が圧倒的に乏しい。保護者とはけっこう顔を合わす機会があっても、行事の忙しい最中であったり、事務的な文書類の処理に時間をとられたりする。コミュニケーションする機会が少ないから、お互いにネガティブなイメージを作りだすような話はますます切り出しにくい。日頃の充分なコミュニケーションなしに施設批判めいたことなどが表面化したなら、その保護者は、要注意ブラックリストに載ってしまう。知らず知らず施設職員は、「お世話になります」、「ご迷惑をかけてすいません」、「お手数をかけます」などといったポジィティブな評価の中で、ヌクヌクと過ごすことになっていってしまうのである。

ケースマネージメント

施設で一番欠けている能力は、いろいろあるのだろうが、まずはケースマネージメント能力であろう。入所を必要としている時点では、確かにそれぞれの機関によってケースマネージメントは、その緊急性ゆえに最小限はされたのであろう。しかし、入所期間が、５年、１０年となったとき、そのライフステージにより、さまざまな解決しなければならない問題が次々と現われよう。家庭においても兄弟が生まれたり、あるいは、結婚したり親が加齢してきたりと、次々に新しいライフステージを迎えるのだろう。しかし、その時に入所している方と、保護者との意識の擦り寄せを誰が行うことができるのだろう。

だんだん入所している方の家庭の存在が薄くなり面会が遠のく時、思春期危機で揺らぐ心を家庭が全く理解できないとき、家族に対する希望や欲求が家族に届かないとき、誰かが彼らの味方になって真剣に援助の手を差し伸べなくてはいけないのだろう。家族も入所している方々の心も何の調整をされないまま、入所時のままで止まっている。

処遇公開

保護者に対して、どれだけの情報を伝えているのだろうかと思う。一年のおおよそを暮らしている場所の様子を実感として、あるいは療育、自己実現の場としての施設をどれだけ理解してもらっているだろう。逆に言えば、自分たちのしている実践を、系統的に、理論的に、科学的に情報提供できていないことが多いように思う。さらに言えば、どれだけ自分たちの実践を自信をもって保護者に伝えられるか、あるいは、伝えたいと思っていることが、本当にありますかという自分たちの専門家意識に係わる問いになる。保護者の方々が直接現場に入り込まないまでも、ビデオなどを通じて自分たちの意図を明快に、段階的にでも伝えていく必要があるのだろう。

　第３に、施設職員は、施設職員により守られている。私たちは、完璧ではない。処遇をしていて、うまくいくことは、うまくいかないことに比べて圧倒的に少ない。優秀な処遇を展開する人においても、これは同じだろう。施設における職員集団は、職人集団みたいなもので、先輩たちのしていることを見様見まねで学習することによって成立している。しかも、集団で活動していることが多い。切磋琢磨するなら職員集団の質の向上があるのだろうが、うまくいかないことを多く抱えている人間の主張のありどころとして、自分の失敗を棚に上げて、相手を批判することはなかなか困難なことである。さらに福祉現場を職場として選択する方々においては、そのような批判を良しとしない心やさしい方が多い。相手を批判することできまづくなることを心配するのも人間の道だ。したがって、無批判の中で馴れ合い状態のまま、何年もが経過することとなる。さらに問題を複雑にしているのは、この施設現場における仕事の正当な評価の困難性である。学校という場のように成績に準じるような数量化はないし、看護婦におけるような病気の治癒といった明確な到達点もない。もちろん車のセールスのような販売台数といった実績が数値化するような尺度もない。極論的に言えば、それぞれの職員の自己評価の中にしか基準がないのであるから。

経験主義のはびこる施設現場

こんな調査結果があるという。養護施設へ就職を前にした女子学生にアンケートを取り、「指導上の暴力についてどう考えますか」と問うたところ、全員が絶対にいけ　ないと答えたそうである。そして２年後に同じ調査をしたところ、全員が「必要であれば止むを得ない」と答えたそうである。この変化はいったい何なのか。それは、先輩の　指導員、保母が児童に対して、手を挙げているからである。

また、夜尿指導において、医師などの専門家集団においては、叱責しないこと、夜尿起こしはしないで、充分に寝かせることで逆に夜尿が少なくなることが早くから常識になっていたと思うのだが、施設現場においては、新卒の若い職員が、それを発言したとして、その施設の指導方針は簡単に変わるだろうか。

「昔からこうやって来て、悪い答えは出なかったのだから、何も変えていくことはないだろう」という暗黙の圧力が先輩職員からないだろうか。

おそらく、施設や施設職員は、もっと多くのもので守られているのであろう。措置費制度や入所している方々の知的障害ゆえの伝達能力の低さなどにも確実に守られているのは紛れもない事実である。

しかし、我々は、今ここで、そのヌクヌクしている状況の中で、安閑とはしていられない。差し伸べられている手は、何本も我々の前に見えているのだから。そこで、その最後の砦として、処遇を科学的であることと、人間的であることに置くことによって、その状況を打破していきたいと考える。

科学的であるということは、処遇を仮説の構築と検証の積み重ねとすることであるし、人間的であることは、無二の友にする気遣いを、この知的障害の方々に対しても同じようにできるということと考える。向かい合う心と言っても良い。

仮説の検証に当たっては、自分たちの無力をいやというほど知らされるでろう。気遣いに関しては、福祉という名のもとで、どれだけいい加減な付き合いをしてきたかを苦汁をもって知らされるだろう。

自己変容は怖い

職員会議でのケース検討ときたら、それぞれの職員の話は決して尽きることがない。私の時はこうだった、あなたの時はああだったと大発見がごとき大演説が職員の口から飛び出してくる。しかし、これは、ただ職員体制が変則勤務であるということだけが原因のおしゃべりに過ぎない。一つの情報が、それぞれがすれ違って勤務し、全員の共通情報になっていないからおしゃべりが尽きないだけのことなのである。確かに現場職員は情報をたくさん持っている。それを勤めとしているから当然のことなのだが、ひとたび「もう状況の話はわかった。それで君はそれをどう思うんだね、どう理解しようとするんだね、どうしていけばいいと考えているんだね」と問われた途端、そのおしゃべりは、沈黙へと変わる。

よきスーパーバイザーが不在であるなら、その職員会議は、状況を語ることで、知的障害の方を理解したような勘違いをしたまま時間が経過するだろう。そしてあげくの果ては、「良くわからないので経過を見ていきましょう、とにかく良いことと悪いことはしっかりけじめを付けながらね」などととんでもない結論を導きだしてしまう。

行動理解や行動改善のための仮説を立てないことは、自分の身を失敗の苦しさに落とさないための最良の手段であるし、良いことと悪いことという我々だけの社会通念的な枠組みに強く準拠した視点に立つことは、最後は、問題行動を障害者側のせいにするという自分たちは決して傷つかないための確実な方法の出発点である。

　職員集団は、ものごとの周辺状況を語り続けることで、「自分は無能ではないのか、職員としては不適格ではないのかという不安や、自分が行き届かないのではないのか、自分が変わっていかなくてはいけないのではないのか」という不安から、ことごとく逃げていることができる。